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Congé de Reclassement

Les entreprises ou établissements concernés doivent proposer un congé de reclassement à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé et pour leur permettre de bénéficier des prestations d’une cellule d’accompagnement et, le cas échéant, d’actions de formation ou de VAE.

Articles L. 1233-71 à 76 et R. 1233-17 à 36 du Code du travail

Fiche actualisée le 09/09/2019

Entreprises éligibles

- Les entreprises ou établissements occupant 1000 salariés ou plus.
- Les entreprises appartenant à un groupe dont le siège social est situé en France, astreint à l’obligation de mise en place d’un comité de groupe si l’effectif cumulé des entreprises du groupe est au moins égal à 1 000 salariés en France ou à l’étranger.
- Les unités économiques et sociales (UES) dès lors que les entreprises les constituant emploient plus de 1 000 salariés.
- Les entreprises ou groupes d’entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés en Europe et qui comportent au moins un établissement ou une entreprise employant au moins 150 salariés dans deux états européens.

L'employeur n'est pas tenu de proposer le congé de reclassement dans les cas suivants :
- si le salarié accepte de bénéficier d'un congé de mobilité. Pour cela, l’entreprise doit avoir conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) fixant les modalités de ce congé.
- si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire. Dans ce cas, elle doit proposer aux salariés concernés par un licenciement économique un contrat de sécurisation professionnelle.

Caractéristiques

La durée du congé est fixée par l’employeur entre 4 et 12 mois et au moins égale à la durée des actions de formation ou de VAE. Le salarié peut donner son accord pour une durée inférieure à 4 mois.

Le congé de reclassement s’effectue pendant le préavis, dont le salarié est dispensé et dont le terme est reporté si la durée du congé est supérieure. La rupture du contrat de travail intervient à la fin du congé (qui peut prendre fin plus tôt si le salarié retrouve un emploi avant le terme prévu).

Le congé peut comporter des périodes de travail en CDD pour un autre employeur ou en intérim (le congé est alors suspendu). L’employeur peut alors prévoir un report du terme initial du congé à due concurrence des périodes de travail effectuées.

Le bénéficiaire conserve sa protection sociale et perçoit de son employeur :
- sa rémunération antérieur jusqu’au terme de son préavis
- et si le congé excède la durée du préavis, une rémunération mensuelle (exonérée de charges sociales sauf CSG et CRDS) au moins égal à 65 % du salaire brut mensuel des 12 derniers mois et à 85 % du SMIC.

L’aide publique

Pas d’aide de l’Etat spécifique à ce dispositif.
L’entreprise finance la rémunération et le coût des actions suivies par les salariés, avec le cas échéant l’appui de son OPCO.

Procédures

- information du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement ou à l’issue de la procédure d’information et de consultation du CE ou des délégués du personnel ;
- proposition de congé dans la lettre de licenciement (8 jours pour répondre) ;
- en cas d’acceptation, la cellule d’accompagnement organise un entretien d’évaluation et d’orientation pour déterminer un projet professionnel de reclassement et ses modalités de mise en œuvre. A défaut, un bilan de compétences peut être réalisé ;
- signature par l’employeur et le salarié d’un document formalisant les modalités du congé et les actions prévues.

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