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Entretien, bilan, conseil en évolution professionnelle

La phase de repérage des besoins de formation des salariés est essentielle pour la préparation du plan de développement des compétences. Elle permet in fine de disposer des compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’activité et à son développement. Lorsqu'elle est menée à son terme, cet élément clé du management des ressources humaines met en perspective la gestion des carrières, des emplois et des compétences (GPEC).

Choisissez une mesure :

L’évolution professionnelle des salariés doit être une préoccupation partagée entre l’employeur et chaque salarié au regard des projets, des besoins et des envies de chacun et des orientations de l'entreprise. A ce titre, un entretien professionnel obligatoire a été institué.

Pour définir leur projet, les actions à mettre en œuvre et les financements possibles, les salariés peuvent recourir à un conseil en évolution professionnelle (CEP), une nouvelle prestation gratuite proposée notamment par Pole emploi, Mission locale, Cap emploi, Fongécif et APEC.

Des bilans de compétences peuvent aussi être financés au titre de la formation professionnelle par les employeurs, les opérateurs de compétences (Opco), l'Etat, les Régions, Pôle emploi, l'Agefiph et les FAF de non salarié. Ce dispositif aide les salariés à analyser leurs compétences et aptitudes. Les bilans de compétences sont assimilés à des actions de formation et, à ce titre, ils doivent respecter certaines règles d'organisation et de confidentialité.

Bilan de compétences

Vos salariés, quel que soit leur contrat de travail, peuvent réaliser un bilan de compétences. Il doit leur permettre d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations. L'objectif est de définir (ou confirmer) un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Fiche actualisée le 20/03/2020

Caractéristiques

Les bilans de compétences sont assimilés à des actions de formation et, à ce titre, ils doivent respecter les règles d'organisation et de confidentialité définies par le code du travail.

Le bilan de compétences est mené de façon individuelle par des organismes spécialisés. Sa durée ne peut excéder 24 heures. Il comporte trois phases :
- une phase préliminaire pour identifier les besoins du salarié et organiser la prestation,
- une phase d'investigation (le bilan lui-même),
- une phase de conclusions lors d'entretiens personnalisés pour restituer les résultats, avec remise au bénéficiaire d'un document de synthèse.

Lorsque le bilan est financé dans le cadre du plan de développement des compétences ou d'un congé de reclassement, une convention tripartite doit être signée entre le salarié, l'organisme prestataire et l'employeur avant la réalisation du bilan.

Un bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement du salarié qui dispose de 10 jours de réflexion pour donner sa réponse. Un salarié peut ainsi refuser de faire un bilan souhaité par son employeur.


Prestataire
Une entreprise ne peut pas réaliser elle-même des bilans pour ses salariés. L'employeur doit choisir un organisme spécialisé et déclaré comme prestataire d'actions de formation. Renseignements possibles auprès des Centres Interinstitutionnels de Bilan de Compétences (CIBC).


Résultats et confidentialité
L'organisme de bilan est tenu de transmettre au bénéficiaire, et à lui seul, les conclusions détaillées du bilan et le document de synthèse. Ceux-ci ne peuvent être communiqués à un tiers (l’employeur par exemple) qu'avec son accord. Les personnes chargées de réaliser les bilans de compétences sont tenues au secret professionnel.

Financement

Le bilan de compétences peut être financé au titre de la formation professionnelle par les employeurs, les opérateurs de compétences (OPCO), l'Etat, les Régions, Pôle emploi, l'Agefiph et les FAF de non-salariés. 

Les salariés, de leur côté, peuvent mobiliser leurs droits Compte personnel formation (CPF).

Les dépenses engagées dans le cadre du plan de développement des compétences pour la réalisation d'un bilan de compétences doivent être prises en charge par l'employeur, selon les mêmes règles que pour les formations.

Lorsque le bilan est financé par la Région, Pôle emploi, l'Agefiph ou un FAF de non-salariés, une convention doit aussi être conclue entre l'acheteur et l'organisme de bilan.

Vos questions

Pour toutes questions sur la formation

et les aides à l’embauche :

0 800 940 166

Dernières actualités

  • Sécurité et santé des travailleurs : les obligations générales de l’employeur et sa responsabilité

     

    Aux termes de la loi, « l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés » et il doit veiller à « l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

    Dans le cadre du COVID-19, les mesures nécessaires sont celles préconisées par le Gouvernement, en particulier les mesures prises pour respecter les gestes barrière et les règles de distanciation.

     

    Plus d'info

Boite à outils GRH

  • Accords de branche

    Ces accords déterminent la mission de l'OPCA qu'ils désignent, les conditions de prise en charge et de mise en œuvre de certains dispositifs (CPF, professionnalisation, tutorat...). Ils peuvent instituer des contributions conventionnelles complétant la cotisation fiscale unique, pour développer la formation continue.

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  • Trouver son OPCA
    Les employeurs du secteur privé doivent verser leur cotisation Formation à un OPCA (Organisme paritaire collecteur agréé), soit l'OPCA désigné par leur branche, soit un organisme interprofessionnel de leur choix. Ils peuvent aussi leur verser une cotisation volontaire.

    Ces organismes peuvent prendre en charge leurs dépenses de formation et leur proposer une offre de services (conseil, diagnostic...).
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