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Outils GRH

Le management des ressources humaines s’appuie sur les outils de diagnostic et le dialogue avec chacun des salariés.

Il s’inscrit dans une vision à moyen terme des besoins individuels et collectifs, pour atteindre les objectifs fixés et anticiper les changements qui peuvent s’imposer. 

 

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est souvent mise en avant parmi les outils incontournables. Elle permet d'identifier et d'analyser les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, que ces évolutions soient liées à des mutations économiques, démographiques ou technologiques.

Accords de performance collective (APC)

L’accord de performance collective (APC) vise à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi, indépendamment de tout contexte de licenciement économique. Il fusionne et remplace les accords de réduction du temps de travail (ARTT), les accords de maintien de l'emploi (AME), de préservation ou de développement de l'emploi (APDE) et de mobilité interne (AMI).

Fiche actualisée le 04/01/2019

Entreprises concernées et signataires de l'accord

Toute entreprise peut conclure un accord de performance collective. La loi n’impose aucune condition d’effectif ou condition tenant à la situation financière de l’entreprise.

C'est un accord d'entreprise, signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires dans l'entreprise. Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, il peut être conclu dans les conditions de la négociation dérogatoire.

Contenu de l'accord

Les stipulations de l'accord s'imposent aux salariés, même en cas de clauses contraires et incompatibles avec leur contrat de travail. Les salariés en acceptent l'application à leur contrat ou peuvent le refuser et être licenciés (voir plus bas).

L'accord dont le préambule doit indiquer ses objectifs, peut prévoir :
- d’aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
- d’aménager la rémunération sans la porter à un niveau inférieur au salaire minimum hiérarchique (convention collective) ;
- déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Il peut préciser :
- Les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
- Les modalités d’accompagnement des salariés qui refusent l’application de l’accord et d’abondement de leur CPF au-delà des 100 h minimum fixés par décret (voir plus bas).
- Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ;
- Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

Proposition aux salariés

L’employeur doit informer les salariés, par tout moyen conférant une date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord de performance collective ainsi que du droit de chacun d’accepter ou de refuser l’application de cet accord à son contrat de travail. 

Chaque salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son éventuel refus par écrit à son employeur à compter de la date à laquelle lui ont été communiqués l'existence et le contenu de l'accord.

Si le salarié accepte, les stipulations de l'accord s'applique à son contrat de travail pendant la durée de l'accord. Les clauses de son contrat, contraires à l'accord, sont suspendues.

Refus et reclassement des salariés

L'employeur peut engager une procédure de licenciement à l'encontre des salariés ayant refusé l'application de l'accord. Il a un délai de 2 mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager cette procédure.

Le licenciement est alors fondé sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies pour un licenciement pour motif personnel (entretien préalable, notification, recours à un conseiller du salarié) ainsi qu'à celles relatives au préavis. Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement. L’employeur doit leur délivrer un certificat de travail et leur solde de tout compte. 

Il doit abonder le compte personnel de formation (CPF) de chaque salarié licencié à ce titre, en versant au moins 3 000 € à la Caisse des dépôts (en 2019 à son opérateur de compétences). L’accord peut prévoir un abondement supérieur.

En 2019, l'entreprise devra adresser à son OPCO, dans les 15 jours calendaires après la notification du licenciement, les informations nécessaires à cet abondement : montant et nom du salarié bénéficiaire.

Sous réserve du dispositif d’accompagnement éventuellement prévu par l’accord, les salariés licenciés peuvent s'inscrire à Pôle emploi pour être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue de leur licenciement et être indemnisés.

Vos questions

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  • Ordonnances Macron

    Dans la rubrique "outils GRH", consultez les nouvelles règles de consultation des IRP et de négociation d'accords d'entreprise ainsi que notre présentation des ordonnances modifiées.

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  • Accords de branche

    Ces accords déterminent la mission de l'OPCA qu'ils désignent, les conditions de prise en charge et de mise en œuvre de certains dispositifs (CPF, professionnalisation, tutorat...). Ils peuvent instituer des contributions conventionnelles complétant la cotisation fiscale unique, pour développer la formation continue.

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    Les employeurs du secteur privé doivent verser leur cotisation Formation à un OPCA (Organisme paritaire collecteur agréé), soit l'OPCA désigné par leur branche, soit un organisme interprofessionnel de leur choix. Ils peuvent aussi leur verser une cotisation volontaire.

    Ces organismes peuvent prendre en charge leurs dépenses de formation et leur proposer une offre de services (conseil, diagnostic...).
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