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Outils GRH

Le management des ressources humaines s’appuie sur les outils de diagnostic et le dialogue avec chacun des salariés.

Il s’inscrit dans une vision à moyen terme des besoins individuels et collectifs, pour atteindre les objectifs fixés et anticiper les changements qui peuvent s’imposer. 

 

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est souvent mise en avant parmi les outils incontournables. Elle permet d'identifier et d'analyser les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, que ces évolutions soient liées à des mutations économiques, démographiques ou technologiques.

Accords de performance collective (APC)

L'employeur peut négocier un accord d’entreprise pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, ou pour développer ou préserver l'emploi. L’accord de performance collective (APC) a remplacé les accords d’aménagement / réduction du temps de travail (ARTT), les accords de maintien de l'emploi (AME), de préservation ou de développement de l'emploi (APDE) et de mobilité interne (AMI).

Références : Articles L 2254-2 et D 6323-3-2 du code du travail - Questions/Réponses du ministère du travail de juillet 2020

Fiche actualisée le 21/08/2020

Caractéristiques

Toute entreprise peut conclure un accord de performance collective. La loi n’impose aucune condition d’effectif ou condition tenant à la situation financière de l’entreprise.

L’APC peut concerner tous les salariés, une seule ou plusieurs catégories de salariés. Il peut s'appliquer dans un ou plusieurs établissements, au niveau d’une entreprise ou d'un groupe.

C'est un accord d'entreprise, signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires dans l'entreprise. Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, il peut être conclu dans les conditions de la négociation dérogatoire.

L'APC se distingue des autres accords collectifs par son impact sur le contrat de travail des salariés qui peuvent en accepter l'application ou être licenciés s'ils refusent la modification de leur contrat de travail.

Il ne se substitue pas à l'obligation de Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Ses objectifs doivent être indiqués en préambule. L'accord peut prévoir :
- d’aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition (plus d’info) ;
- d’aménager la rémunération sans la porter à un niveau inférieur au salaire minimum hiérarchique (convention collective) ;
- de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Il peut préciser :
- Les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
- Les modalités d’accompagnement des salariés qui refusent l’application de l’accord et d’abondement de leur CPF au-delà des 100 h minimum fixés par décret (voir plus bas).
- Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ;
-  Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

Procédure

L’employeur doit informer les salariés, par tout moyen conférant une date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord de performance collective ainsi que du droit de chacun d’accepter ou de refuser l’application de cet accord à son contrat de travail.

Chaque salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son éventuel refus par écrit à son employeur à compter de la date à laquelle lui ont été communiqués l'existence et le contenu de l'accord.

Si le salarié accepte, les stipulations de l'accord s'applique à son contrat de travail pendant la durée de l'accord. Les clauses de son contrat, contraires à l'accord, sont suspendues.

Si le salarié refuse, l'employeur peut engager une procédure de licenciement, dans un délai de 2 mois à compter de la notification du refus du salarié.

Ce licenciement est alors fondé sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse. Il ne s'agit pas d'un licenciement disciplinaire car le refus n'est pas une faute. Il est soumis aux modalités et conditions définies pour un licenciement pour motif personnel (entretien préalable, notification, recours à un conseiller du salarié) ainsi qu'à celles relatives au préavis. Le refus de l’accord doit être invoqué par l’employeur dans la lettre de licenciement.

Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement. L’employeur doit leur délivrer un certificat de travail et leur solde de tout compte.

L'employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF) de chaque salarié licencié à ce titre, en versant au moins 3 000 € à la Caisse des dépôts et consignations (CDC). L’accord peut prévoir un abondement supérieur.

Sous réserve du dispositif d’accompagnement éventuellement prévu par l’accord, les salariés licenciés peuvent s'inscrire à Pôle emploi pour être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue de leur licenciement et être indemnisés.

Vos questions

Pour toutes questions sur la formation

et les aides à l’embauche :

0 800 940 166

Dernières actualités

  • Sécurité et santé des travailleurs : les obligations générales de l’employeur et sa responsabilité

     

    Aux termes de la loi, « l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés » et il doit veiller à « l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

    Dans le cadre du COVID-19, les mesures nécessaires sont celles préconisées par le Gouvernement, en particulier les mesures prises pour respecter les gestes barrière et les règles de distanciation.

     

    Plus d'info

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  • Accords de branche

    Ces accords déterminent la mission de l'OPCA qu'ils désignent, les conditions de prise en charge et de mise en œuvre de certains dispositifs (CPF, professionnalisation, tutorat...). Ils peuvent instituer des contributions conventionnelles complétant la cotisation fiscale unique, pour développer la formation continue.

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    Les employeurs du secteur privé doivent verser leur cotisation Formation à un OPCA (Organisme paritaire collecteur agréé), soit l'OPCA désigné par leur branche, soit un organisme interprofessionnel de leur choix. Ils peuvent aussi leur verser une cotisation volontaire.

    Ces organismes peuvent prendre en charge leurs dépenses de formation et leur proposer une offre de services (conseil, diagnostic...).
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