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Plan de développement des compétences

La formation professionnelle est un investissement stratégique pour tout employeur et le plan de développement des compétences, un outil de compétitivité.

La réforme de la formation a fait évoluer les règles et rendu employeurs et salariés davantage responsables en matière d’adaptation et de développement des compétences.

 

Les opérateurs de compétences (OPCO) ont une mission de conseil auprès des services formation et ressources humaines. Il doivent ainsi accompagner par un service de proximité, les très petites, petites et moyennes entreprises, dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle. Dès 2020, ils seront chargés de financer les contrats d'apprentissage et les contrats de professionnalisation.

Plan de développement des compétences des employeurs du secteur privé

À compter du 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il rassemble les actions de formation proposées aux salariés par l’employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.

Fiche actualisée le 28/02/2019

PREPARATION DU PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Le plan de développement des compétences présente l’ensemble des actions décidées par l’employeur après consultation du Comité social et économique (CSE) dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Il distingue deux types d’actions :
- les formations « obligatoires » qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires.
- les autres actions de formation.
 
Le plan comprend des actions concourant au développement des compétences. Il est le plus souvent annuel, en raison notamment de la consultation du CSE et doit s'articuler avec les accords GPEC conclus dans la branche ou l'entreprise.

Pour élaborer son plan de développement des compétences, l’employeur peut s’appuyer sur les entretiens professionnels. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également solliciter leur OPCO qui peut les accompagner dans l'analyse et la définition de leurs besoins de formation et pour améliorer l'information et l'accès de leurs salariés à la formation.

Actions éligibles

Au-delà des formations qu'il doit mettre en œuvre au titre de son obligation de former, l'employeur est libre de choisir les actions qu'il souhaite mettre en œuvre pour développer les compétences de ses salariés, y compris des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences (certificat CléA, …). Il peut s'agir d'actions de formation, de bilans de compétences ou d'actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE).
 
Ces actions de formation peuvent être réalisées en présentiel dans l'entreprise et/ou dans un centre de formation. Elles peuvent être organisées selon différentes modalités permettant d'acquérir des compétences : en alternance, ou, sous conditions, en situation de travail ou bien en tout ou partie à distance.

Pour pouvoir bénéficier d'un (co)financement public ou paritaire, les actions de formation contenues dans le plan doivent correspondre à la définition du code du travail (art. L 6313-2) : "L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel". Elle doit viser l'un des 4 objectifs suivants :

- permettre à toute personne, sans qualification professionnelle d'accéder dans les meilleures conditions à un emploi.
- favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l'emploi, et participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail (y compris acquérir une qualification plus élevée).
- réduire, pour les salariés dont l'emploi est menacé, les risques résultant d'une qualification inadaptée à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d'activité, soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise.
- favoriser la mobilité professionnelle.

Le dispensateur de formation doit satisfaire aux critères qualité selon la règlementation en vigueur (voir notre fiche technique Qualité des formations).

FORMATION HORS TEMPS DE TRAVAIL

L'employeur peut demander à ses salariés de se former en tout ou partie hors temps de travail, dans les conditions suivantes :

- pour les actions déterminées par un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche, dans une limite horaire par salarié fixée par cet accord (ou un pourcentage du forfait pour les salariés rémunérés au forfait). Les salariés peuvent refuser de suivre ces actions hors temps de travail, dans les conditions fixées par l'accord collectif. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

- en l'absence d'accord collectif, pour toute action non obligatoire, dans la limite de 30 h/an par salarié ou de 2 % du forfait pour les travailleurs rémunérés au forfait. L'employeur doit avoir préalablement l'accord écrit de chaque salarié concerné (dénonçable dans les 8 jours) qui peut ainsi refuser de partir en formation hors temps de travail. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. L'employeur doit assurer la protection sociale du salarié (accidents du travail et maladies professionnelles).

NB : Les actions obligatoires ne doivent pas se dérouler hors temps de travail. Les salariés ne peuvent pas refuser de suivre ces actions.

Financement

L'appui et le cas échéant la prise en charge par l'OPCO de tout ou partie des frais engagés par l'employeur au titre du plan sont réservés aux employeurs de moins de 50 salariés, sous réserve des ressources de l'OPCO et de ses règles d'intervention.

Celui-ci peut prendre en charge :
- le coûts des actions de formation, de bilan et de VAE
- la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés bénéficiaires, dans la limite du Smic horaire par heure de formation, selon les modalités définies par l'OPCO
- les frais de transport, de restauration et d'hébergement afférents à l'action suivie
- les frais de garde d'enfants ou de parents à charge pour les actions suivies en tout ou partie hors temps de travail
- les coûts des diagnostics et d'accompagnement en vue de la mise en œuvre d'actions de formation
- les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles (accord de branche nécessaire).

Les conditions de prise en charge peuvent être différenciées selon les modalités de formation composant le parcours pédagogique (présentiel, à distance, en situation de travail...).

L'OPCO s'assure de l'exécution des actions qu'il finance dans le cadre d'un contrôle de service fait à partir des pièces transmises lors de la demande de prise en charge, de son accord de financement ainsi que des factures relatives à la prestation réalisée, des relevés de dépenses supportées par l'employeur (accompagnés des pièces comptables correspondantes) et du certificat de réalisation établi par le dispensateur de l'action.

Les employeurs de 50 salariés et plus, qui versent à l'OPCO une contribution volontaire ou conventionnelle (définie par la branche) peuvent, le cas échéant, bénéficier des services correspondants tels que définis par l'OPCO ou la branche pour l'usage de cette contribution.

Le plan de développement des compétences peut aussi, selon les projets, être financé avec l’appui de l’Etat (EDEC, AME Entreprise) ou de la Région. Des aides au conseil peuvent être demandées pour recourir à des consultants (voir notre fiche technique).

Une action peut aussi être co-financées par la Caisse des dépôts lorsque le salarié mobilise son Compte personnel formation CPF avec un abondement de son employeur.

En cas de financement public ou paritaire (OPCO, CDC...), l'achat d'une prestation par l'employeur (formation, bilan, VAE) doit donner lieu à une convention de formation mentionnant l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, ainsi que les modalités de déroulement, de suivi et de sanction de l'action. Elle doit aussi indiquer le prix de l'action et les modalités de règlement.

Vos questions

Pour toutes questions sur la formation

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Dernières actualités

  • Financement des actions de formation par les opérateurs de compétence (OPCO)

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