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Aides à la mobilité et sécurisation

Pour atténuer les répercussions d’une baisse d’activité, les employeurs peuvent être amenés à réduire la durée du travail ou à suspendre de façon temporaire leur activité pour des raisons économiques ou de circonstances exceptionnelles (sinistres, intempéries…).

Les salariés concernés peuvent alors être placés en activité partielle (ou chômage partiel). Les employeurs sont alors invités à privilégier l'organisation de formations en lieu et place de la mise en activité partielle, et s'ils ont recours à ce dispositif, à former les salariés concernés.

 

Le licenciement pour motif économique d'un ou plusieurs salariés ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que des reclassements ne peuvent être opérés dans l'entreprise (du groupe). Des aides publiques et de l’Unédic sont ainsi mobilisables par les employeurs ou les salariés licenciés pour les accompagner en particulier en matière de reconversion et de formation. Elles permettent la mise en place d'un Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), d'un Contrat de sécurisation professionnelle (si l’effectif est inférieur à 1000 salariés) ou d'un dispositif de reclassement aux salariés concernés.

Congé de Mobilité

Les accords d'entreprise relatifs à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou à la rupture conventionnelle collective (RCC) peuvent prévoir, pour des salariés dont l'emploi est menacé, un congé de mobilité pour favoriser le retour à l'emploi par des mesures d'accompagnement, des actions de formation, des périodes de travail...

Ref : Articles L. 1237-17 à L. 1237-18-5, L. 5421-1 , D. 1237-4 et D. 1237-5 du Code du travail

Fiche actualisée le 06/02/2019

Entreprises et salariés éligibles

Ce dispositif peut être proposé pour toute entreprise, quelle que soit sa taille, qui a conclu :
- soit un accord relatif à la GPEC,
- soit un accord portant rupture conventionnelle collective (Voir la fiche sur les accords RCC).

L'accord doit déterminer :
- les salariés visés et les conditions pour en bénéficier (tous les salariés d’un groupe, d’une ou plusieurs entreprises du groupe, ou certains emplois, ou certaines catégories professionnelles), 
- la durée du congé de mobilité
- les modalités d'adhésion du salarié à la proposition de l'employeur, comprenant les conditions d'expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;
- l'organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées ;
- le niveau de la rémunération versée pendant le congé de mobilité ;
- les conditions d'information des institutions représentatives du personnel ;
- les indemnités de rupture garanties au salarié (au moins égales aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique).

Caractéristiques

Le congé peut être proposé aux salariés éligibles. Son acceptation implique la rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l'employeur et le salarié, à l’issue du congé. Le congé s’effectue pendant le préavis ou à l'issue de celui-ci.

Pendant son congé, le bénéficiaire peut suivre des actions d’accompagnement et de formation ou effectuer des périodes de travail dans des conditions fixées par l’accord GPEC ou RCC. Ainsi, ces périodes de travail :
- pourront être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise ou du groupe qui a proposé le congé de mobilité. (Par exemple : essayer un autre type d’activité en vue d'un changement d'activité) ;
- pourront prendre la forme soit d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), soit d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) spécifique (indemnité de précarité non due) dans la limite d’une durée fixée par l’accord collectif.

Si les périodes de travail sont effectuées en CDD, le congé de mobilité sera suspendu pendant la durée du contrat et reprendra à l’issue de la période de travail, pour la durée de congé restant à courir. Si elles sont effectuées en CDI, c’est à l’accord collectif de définir les conséquences de la conclusion d’un CDI sur le congé de mobilité. Par exemple: fin du congé de mobilité au terme de la période d’essai du CDI si elle est concluante, et à défaut, reprise du congé de mobilité pour la durée restant à courir.

Le bénéficiaire perçoit de son employeur une rémunération au moins égale à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, sans être inférieure à 85% du SMIC. Son niveau est fixée par l'accord GPEC ou RCC.

Pendant les périodes de travail, le salarié est rémunéré pour l’emploi qu’il occupe et par l’employeur ayant conclu le contrat de travail correspondant. L’accord peut prévoir le versement par l’employeur d’origine d’un complément si le nouvel emploi donne lieu à une rémunération inférieure à celle prévue pendant le congé de mobilité.

L’aide publique

L’entreprise finance la rémunération et le coût des actions suivies par les salariés, avec, le cas échéant, l’appui de son OPCO.

La rémunération versée est exonérée de cotisations sociales au maximum pendant les 12 premiers mois. Elle n’est exonérée ni de la CSG, ni du CRDS.

Procédures

Le congé peut être mis en œuvre avant le début de la procédure de licenciement, pendant ou après l’ouverture de cette procédure. C’est l’accord GPEC ou RCC qui le définit ainsi que les modalités de proposition au salarié et d’acception du congé par celui-ci.

Une autorisation de l'inspection du travail est nécessaire pour la rupture du contrat de travail quand le congé concerne des salariés protégés et les médecins du travail.

La Direccte doit être informée par l'employeur des ruptures de contrat de travail prononcées dans le cadre des congés de mobilité, via un document d'information à transmettre tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord. Ce document doit préciser : le nombre de ruptures effectuées, les mesures de reclassement mises en place et la situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.

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