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Plan de développement des compétences

La formation professionnelle est un investissement stratégique pour tout employeur et le plan de développement des compétences un véritable outil de compétitivité.

La réforme de la formation a fait évoluer les règles et rendu employeurs et salariés davantage responsables en matière d’adaptation et de développement des compétences.

 

Les opérateurs de compétences (OPCO) ont une mission de conseil auprès des services formation et ressources humaines. Il doivent ainsi accompagner par un service de proximité, les très petites, petites et moyennes entreprises, dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle. Dès 2020, ils seront chargés de financer les contrats d'apprentissage et les contrats de professionnalisation.

Plan de développement des compétences des employeurs du secteur privé

Le plan de développement des compétences rassemble les actions de formation proposées aux salariés par l’employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.

Fiche actualisée le 02/03/2020

CONSTRUCTION DU PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Toutes les entreprises sont concernées, quelle que soit leur taille.

Le plan de développement des compétences présente l’ensemble des actions décidées par l’employeur après consultation du Comité social et économique (CSE) dans les entreprises de 50 salariés et plus.
 
Il distingue deux types d’actions :
- Les formations obligatoires ou nécessaires qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.
- Les autres actions de formation, dites non obligatoires. Elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le plan est le plus souvent annuel, en raison notamment de la consultation du CSE et doit s'articuler avec les accordsGPEC conclus dans la branche ou l'entreprise. 

Pour élaborer son plan de développement des compétences, l’employeur peut s’appuyer sur les entretiens professionnels. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également solliciter leur OPCO qui peut les accompagner dans l'analyse et la définition de leurs besoins de formation et pour améliorer l'information et l'accès de leurs salariés à la formation.

Actions éligibles

Au-delà des formations obligatoires, l'employeur est libre de choisir les actions destinées à développer les compétences de ses salariés, y compris des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences (certificat CléA, …). Il peut s'agir d'actions de formation, de bilans de compétences ou d'actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE).

Ces actions de formation peuvent être réalisées en présentiel dans l'entreprise et/ou dans un centre de formation, selon différentes modalités : alternance, en situation de travail ou bien à distance (en tout ou partie).

Pour pouvoir bénéficier d'un (co)financement public ou paritaire, les actions de formation du plan doivent correspondre à la définition du code du travail (art. L 6313-2) : « L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». Elle doit viser l'un des 4 objectifs suivants :
- permettre à toute personne, sans qualification professionnelle d'accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;
- favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l'emploi, et participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail (y compris acquérir une qualification plus élevée) ;
- réduire, pour les salariés dont l'emploi est menacé, les risques résultant d'une qualification inadaptée à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d'activité, soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise ;
- favoriser la mobilité professionnelle.

Le dispensateur de formation doit satisfaire aux critères qualité selon la règlementation en vigueur (voir notre fiche technique Qualité des formations).

Statut du salarié en formation

Être en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.

Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.

Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.

La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences a lieu en principe durant le temps de travail.

A l’issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales. L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance.


Formation hors temps de travail
L'employeur peut demander à ses salariés de se former en tout ou partie hors temps de travail, dans les conditions suivantes :
- pour les actions déterminées par un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche, dans une limite horaire par salarié fixée par cet accord (ou un pourcentage du forfait pour les salariés rémunérés au forfait). Les salariés peuvent refuser de suivre ces actions hors temps de travail, dans les conditions fixées par l'accord collectif. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
- en l'absence d'accord collectif, pour toute action non obligatoire, dans la limite de 30 h/an par salarié ou de 2 % du forfait pour les travailleurs rémunérés au forfait. L'employeur doit avoir préalablement l'accord écrit de chaque salarié concerné (dénonciable dans les 8 jours) qui peut ainsi refuser de partir en formation hors temps de travail. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. L'employeur doit assurer la protection sociale du salarié (accidents du travail et maladies professionnelles).

Financement

L'appui et le cas échéant la prise en charge par l'OPCO de tout ou partie des frais engagés par l'employeur au titre du plan sont réservés aux employeurs de moins de 50 salariés, sous réserve des ressources de l'OPCO et de ses règles d'intervention.
 
Celui-ci peut prendre en charge :
- le coûts des actions de formation, de bilan et de VAE,
- la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés, selon les modalités définies par l'OPCO,
- les frais de transport, de restauration et d'hébergement afférents à l'action suivie,
- les frais de garde d'enfants ou de parents à charge pour les actions suivies hors temps de travail,
- les coûts des diagnostics et d'accompagnement en vue de la mise en œuvre d'actions de formation,
- les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles (accord de branche nécessaire).

L'OPCO s'assure de l'exécution des actions qu'il finance dans le cadre d'un contrôle de service fait à partir des pièces transmises lors de la demande de prise en charge, de son accord de financement ainsi que des factures relatives à la prestation réalisée, des relevés de dépenses par l'employeur et du certificat de réalisation établi par l’organisme de formation.

Les employeurs de 50 salariés et plus, qui versent à l'OPCO une contribution volontaire ou conventionnelle (définie par la branche) peuvent, le cas échéant, bénéficier des services correspondants tels que définis par l'OPCO ou la branche pour l'usage de cette contribution. Le plan de développement des compétences peut aussi, selon les projets, être financé avec l’appui de l’Etat (EDEC, AME Entreprise) ou de la Région. Des aides au conseil peuvent être demandées pour recourir à des consultants.

Une action peut aussi être co-financées par la Caisse des dépôts lorsque le salarié mobilise son Compte personnel formation (CPF) avec un abondement de son employeur. 

En cas de financement public ou paritaire (OPCO, CDC...), l'achat d'une prestation par l'employeur doit donner lieu à une convention de formation mentionnant l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, ainsi que les modalités de déroulement, de suivi et de sanction de l'action. Elle doit aussi indiquer le prix de l'action et les modalités de règlement.

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