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Demandes individuelles de formation

Lorsqu’elles ne peuvent être financées au titre du plan de formation, les demandes de formation des salariés peuvent, sous condition, se réaliser dans le cadre de droits individuels déterminés par la réglementation.

Il peut s’agir d’autorisations d’absence accordées par l’employeur avec des possibilités de prise en charge selon les situations et les projets ou du compte personnel de formation (CPF).


Le CPF permet de financer ou de cofinancer, par exemple avec son employeur ou un OPCO, une action de formation préparant à des habiliations ou certifications professionnelles, de préparer une VAE ou le permis, pour faire un bilan de compétences.

CPF de transition professionnelle

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF) afin de financer une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Il peut bénéficier d'un financement octroyé par une commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), au vu de son projet. En 2019, c'est le Fongecif qui assure l'examen des projets et leur financement. Le salarié a droit à un congé de transition professionnelle lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Fiche actualisée le 08/08/2019

Salariés concernés

Les salariés intéressés doivent justifier, à la date de départ en formation, d'une ancienneté :
- d'au moins 24 mois consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise où ils exercent, quelle qu'ait été la nature de leurs contrats de travail successifs
- ou d'au moins 24 mois consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.

Cette ancienneté ne peut pas avoir été acquise dans le cadre d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, d'un CAE, d'un contrat conclu avec un jeune durant son cursus scolaire ou universitaire ou d'un CDD qui se poursuit en CDI.
Aucune condition d'ancienneté n'est cependant exigée pour un salarié reconnu handicapé, ni pour un salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement économique ou pour inaptitude et qui n'a pas suivi d'action de formation entre son licenciement et son réemploi.

Les agents de la fonction publique ne relèvent pas de ce dispositif, mais peuvent accéder à un Congé de formation professionnelle (CFP) Fiche technique E 4.0 ; Fiche technique E 4.1 ; Fiche technique E 4.2

Positionnement et durée de la formation

La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l'action de formation. Elle est déterminée dans le cadre d'un positionnement préalable à la demande de prise en charge permettant d'adapter le contenu et la durée du parcours de formation.

Ce positionnement doit être réalisé à titre gratuit par le prestataire de formation contacté par le salarié. Il permet d'identifier dans un document (à joindre à la demande de prise en charge), les acquis du salarié et le parcours de formation individualisé proposé.

La durée du projet ne peut pas être imputée sur la durée du congé payé annuel. Ce projet est assimilé à une période de travail :
- pour la détermination des droits en matière de congé payé annuel ;
- à l'égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.

Autorisation de l'employeur

La demande à l'employeur doit être formulée par écrit au plus tard 120 jours à l'avance pour une absence continue d'au moins 6 mois, ou bien 60 jours à l'avance pour une absence plus courte ou à temps partiel.

L'employeur doit donner sa réponse dans les 30 jours suivant la réception de la demande. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.

L'employeur ne peut refuser le congé qu'en cas de non-respect, par le salarié, des conditions d'ancienneté, du délai de demande ou si celle-ci ne comporte pas les mentions obligatoires. Sa décision doit être motivée. Il peut cependant différer le congé :
- s'il estime, après avis du CSE (s'il existe) que l'absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Dans ce cas, la durée du report de l'autorisation ne peut excéder 9 mois.
- si, dans l'établissement de 100 salariés et plus, 2 % des salariés bénéficient déjà d'un congé de transition professionnelle ;
- ou si, dans un établissement est de moins de 100 salariés, un autre salarié bénéficie de ce congé sur la période.

A noter qu'il existe, pour un même salarié, un délai de franchise entre deux autorisations d'absence pour un congé de formation dans la même entreprise (de 6 mois à 6 ans).

Demande de prise en charge et financement

Le salarié doit faire une demande de prise en charge à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR, ou en 2019 au Fongecif) de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail. Le dossier de demande comporte le document réalisé lors du positionnement préalable et le devis approuvé par le salarié, précisant le coût et le contenu de l'action.

Pour un salarié en CDD, la demande de prise en charge doit être adressée à la CPIR avant la fin de son contrat. L'accord de son employeur est alors requis s'il veut suivre l'action de formation en tout ou partie tout ou partie pendant son temps de travail. L'action de formation peut être prise en charge, y compris si elle débute après la fin du dernier CDD (au plus tard 6 mois après).

La CPIR apprécie la cohérence du projet, la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement ainsi que les perspectives d'emploi à l'issue de l'action de formation. Elle peut déterminer certaines catégories d'actions et de publics prioritaires.

La CPIR peut prendre en charge les frais pédagogiques et de validation des compétences et des connaissances, les frais annexes, la rémunération et les charges légales et conventionnelles.

La CPIR mobilise prioritairement les droits CPF du salarié qu'elle peut compléter au regard de sa décision de prise en charge.

En cas de rupture du contrat de travail postérieurement à l'accord de financement de la CPIR, la prise en charge est maintenue si la rupture est initiée par l'employeur, ou par le salarié s'il a conclu un nouveau contrat dans le mois suivant la fin de préavis et si son nouvel employeur donne son accord à la demande de congé.

En cas de rejet de la demande de prise en charge en tout ou partie, le salarié est informé des raisons ayant motivé ce rejet. Il peut alors déposer dans un délai de deux mois, un recours gracieux auprès de la CPIR. Une commission paritaire examinera alors ce recours dans les 2 mois.

Situation du salarié

Le salarié doit remettre à son employeur, à la fin de chaque mois et au moment de la reprise du travail, des justificatifs d'assiduité. A défaut et en l'absence de motif valable, il perd le bénéfice de son congé et de sa prise en charge.

Durant le congé, son contrat de travail continue de produire ses effets. Le salarié bénéficie du maintien de la protection sociale assurée par son entreprise. Il peut être licencié pour raison économique durant son congé comme tout autre salarié.

A son retour en entreprise, le salarié retrouve un poste de travail correspondant à sa qualification antérieure et à sa rémunération. Il ne doit pas y avoir de modification substantielle de son contrat de travail.

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