Espace employeurs - GRH Poitou-Charentes

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Outils GRH

Le management des ressources humaines s’appuie sur les outils de diagnostic et le dialogue avec chacun des salariés.

Il s’inscrit dans une vision à moyen terme des besoins individuels et collectifs, pour atteindre les objectifs fixés et anticiper les changements qui peuvent s’imposer. 

 

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est souvent mise en avant parmi les outils incontournables. Elle permet d'identifier et d'analyser les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, que ces évolutions soient liées à des mutations économiques, démographiques ou technologiques.

Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (GPEC)

La Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC), dont la négociation triennale est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, est un outil qui permet de mettre en place les actions nécessaires (formations, mobilités, recrutements...) pour faire face aux évolutions du contexte économique.

Fiche actualisée le 04/09/2019

Entreprises concernées

Toutes les entreprises d'au moins 300 salariés doivent procéder à une négociation triennale sur la Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.

La mise en place d'une GPEC reste possible pour toutes les entreprises.

Démarche GPEC

La GPEC permet d'aborder des sujets délicats et travailler sur des solutions. Les thématiques le plus souvent abordées sont :
- le vieillissement de la population et donc des salariés,
- le manque de formation sur les nouvelles technologies, notamment des seniors,
- les projets de restructuration et leurs effets sur l'emploi, le recours à l'intérim et la sous-traitance,
- le manque de motivation des salariés...

Une démarche GPEC peut suivre cinq étapes :
- l'analyse des besoins : Quelles sont les évolutions du marché (produits, productions, technique...) à court et moyen terme ? Quelle est la problématique ?
- le diagnostic de l'entreprise : Quelles sont les forces et les faiblesses de l'entreprise (humains, financiers...) ?
- la définition d'une stratégie intégrant l’analyse des besoins et le diagnostic de l'entreprise.
- la traduction de la stratégie en actions concrètes (nouvelles compétences, formations, promotions, recrutements...).
- l'évaluation de la stratégie : Analyse des répercussions de la stratégie et mise en place d'actions correctrices.

Prévoir, anticiper et informer les salariés

La mise en place d’une GPEC implique la réalisation d'un "diagnostic global" des métiers, de l'emploi et des compétences de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Le repérage des compétences des salariés (notamment des plus fragiles) peut être basé sur les entretiens professionnels.

A l'issue du diagnostic, les salariés doivent être informés des évolutions de l'entreprise. Ces informations pourront les aider à la définition de leurs propres besoins en formation.

Elle peut être l'occasion de mettre en place un congé de mobilité.

Aides

Les employeurs peuvent solliciter, en complément de l'appui des OPCO (liste des OPCO), des aides publiques pour financer le recours à des consultants ou des aides publiques aux plans de développement des compétences.

L'ensemble des outils de l'Etat, appelé « AME » (appui aux mutations économiques), s'appuie sur quatre outils :
- Contrat d'Etudes Prospectives
- Actions de développement de l’emploi et des compétences (ADEC)
- Prestation conseil RH TPE/PME
AME Entreprise

La Région peut intervenir sur les axes suivants :
Conseil stratégique des TPE 
- Conseil pour la performance industrielle

Vos questions

Pour toutes questions sur la formation

et les aides à l’embauche :

0 800 940 166

Dernières actualités

  • L'impact du numérique dans la filière textile-mode-cuir

    L’engagement de développement de l’emploi et des compétences (Edec) de la filière Textiles-mode-cuirs 2016-2019 dédié à la transformation numérique a débouché sur dix expérimentations ayant mobilisé près de 950 entreprises.

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Boite à outils GRH

  • Accords de branche

    Ces accords déterminent la mission de l'OPCA qu'ils désignent, les conditions de prise en charge et de mise en œuvre de certains dispositifs (CPF, professionnalisation, tutorat...). Ils peuvent instituer des contributions conventionnelles complétant la cotisation fiscale unique, pour développer la formation continue.

    Trouver son accord :

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  • Trouver son OPCA
    Les employeurs du secteur privé doivent verser leur cotisation Formation à un OPCA (Organisme paritaire collecteur agréé), soit l'OPCA désigné par leur branche, soit un organisme interprofessionnel de leur choix. Ils peuvent aussi leur verser une cotisation volontaire.

    Ces organismes peuvent prendre en charge leurs dépenses de formation et leur proposer une offre de services (conseil, diagnostic...).
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