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Entretien, bilan, conseil en évolution professionnelle

La phase de repérage des besoins de formation des salariés est essentielle pour la préparation du plan de développement des compétences. Elle permet in fine de disposer des compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’activité et à son développement. Lorsqu'elle est menée à son terme, cet élément clé du management des ressources humaines met en perspective la gestion des carrières, des emplois et des compétences (GPEC).

L’évolution professionnelle des salariés doit être une préoccupation partagée entre l’employeur et chaque salarié au regard des projets, des besoins et des envies de chacun et des orientations de l'entreprise. A ce titre, un entretien professionnel obligatoire a été institué.

Pour définir leur projet, les actions à mettre en œuvre et les financements possibles, les salariés peuvent recourir à un conseil en évolution professionnelle (CEP), une nouvelle prestation gratuite proposée notamment par Pole emploi, Mission locale, Cap emploi, Fongécif et APEC.

Des bilans de compétences peuvent aussi être financés au titre de la formation professionnelle par les employeurs, les opérateurs de compétences (Opco), l'Etat, les Régions, Pôle emploi, l'Agefiph et les FAF de non salarié. Ce dispositif aide les salariés à analyser leurs compétences et aptitudes. Les bilans de compétences sont assimilés à des actions de formation et, à ce titre, ils doivent respecter certaines règles d'organisation et de confidentialité.

Entretien professionnel (secteur privé et associatif)

L'entretien professionnel est un temps d'échanges entre employeur et salarié sur l’emploi occupé, les besoins en formation et les perspectives d'évolution professionnelle. Il doit être obligatoirement réalisé tous les 2 ans avec chaque salarié et proposé à ceux qui reprennent leur emploi après une absence de longue durée.

Fiche actualisée le 05/06/2020

Entreprise et salariés éligibles

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

Tous les salariés qui ont au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, quel que soit leur contrat de travail, doivent bénéficier des entretiens professionnels, y compris les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Ne sont pas concernés les salariés mis à disposition par d’autres entreprises, les salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance et les intérimaires.

L'employeur doit aussi proposer systématiquement un entretien professionnel au salarié qui reprend son activité à l'issue d'une longue absence (congé parental, congé maternité, congé d'adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire, période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption, arrêt longue maladie ou issue d’un mandat syndical). Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Caractéristiques

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il doit permettre au salarié de construire son projet professionnel avec l’employeur, en cohérence avec les besoins de l'entreprise et les évolutions du secteur d'activité. Il permet d’entretenir sa motivation, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation.

Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son plan de développement des compétences, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du  du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

L’employeur doit informer ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir gratuitement à un conseil en évolution professionnelle (CEP) assuré en dehors de l’entreprise. Il doit aussi apporter une information sur la VAE et sur le compte personnel de formation (CPF).

L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.

Procédure

L'employeur doit informer le salarié, dès son embauche, des modalités de l'entretien professionnel. Un accord de branche ou l’accord d'entreprise peuvent fixer ces modalités. A défaut, c'est l'employeur qui prévoit celles-ci et son déroulement.

L’entretien doit être formalisé sur un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Tous les 6 ans, l'entretien doit permettre d'établir par écrit un état récapitulatif du parcours professionnel, dont une copie doit être remise au salarié. Cet état doit indiquer si le salarié a sur la période :
- bénéficié de ses entretiens professionnels,
- suivi au moins une action de formation,
- acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE,
- bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

L’employeur peut ainsi aborder :
- l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi,
- les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié,
- l’évaluation de son employabilité,
- la réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

L’entreprise peut solliciter son OPCO pour des conseils ou des demandes d’information.


Sanction possible pour l'employeur en cas d'absence d'entretien professionnel
Pour les entreprises de 50 salariés et plus, si le salarié n'a pas bénéficié les 6 dernières années des entretiens professionnels et d'au moins une action de formation non obligatoire, l'employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié de 3 000 €, par un versement à la Caisse des dépôts et consignations.

Vos questions

Pour toutes questions sur la formation

et les aides à l’embauche :

0 800 940 166

Boite à outils GRH

  • Accords de branche

    Ces accords déterminent la mission de l'OPCA qu'ils désignent, les conditions de prise en charge et de mise en œuvre de certains dispositifs (CPF, professionnalisation, tutorat...). Ils peuvent instituer des contributions conventionnelles complétant la cotisation fiscale unique, pour développer la formation continue.

    Trouver son accord :

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  • Trouver son OPCA
    Les employeurs du secteur privé doivent verser leur cotisation Formation à un OPCA (Organisme paritaire collecteur agréé), soit l'OPCA désigné par leur branche, soit un organisme interprofessionnel de leur choix. Ils peuvent aussi leur verser une cotisation volontaire.

    Ces organismes peuvent prendre en charge leurs dépenses de formation et leur proposer une offre de services (conseil, diagnostic...).
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