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Plan de développement des compétences

La formation professionnelle est un investissement stratégique pour tout employeur et le plan de développement des compétences un véritable outil de compétitivité.

La réforme de la formation a fait évoluer les règles et rendu employeurs et salariés davantage responsables en matière d’adaptation et de développement des compétences.

 

Les opérateurs de compétences (OPCO) ont une mission de conseil auprès des services formation et ressources humaines. Il doivent ainsi accompagner par un service de proximité, les très petites, petites et moyennes entreprises, dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle. Dès 2020, ils seront chargés de financer les contrats d'apprentissage et les contrats de professionnalisation.

Plan de formation des établissements publics hospitaliers

Les établissements hospitaliers doivent établir, chaque année, un plan de formation pour leurs agents. Il constitue un pivot de leur démarche de gestion prévisionnelle des métiers et compétences (GPMC).

Fiche actualisée le 06/04/2020

Actions du plan de formation

Le plan de formation regroupe les actions de formation retenues par l’établissement, généralement après une période de recueil des besoins de formation auprès des pôles et des services. Il tient compte du projet de l’établissement, de ses besoins actuels et futurs en compétences et intègre les aspirations personnelles.

Il comporte :
1) des actions de formation professionnelle initiale théorique et pratique pour les personnes sans qualification professionnelle accédant à un emploi afin de les y préparer.

2) des actions visant à garantir, maintenir ou parfaire les connaissances et la compétence des agents en vue d’assurer leur adaptation immédiate au poste de travail et à l’évolution prévisible des emplois ainsi que le développement et l’acquisition de connaissances ou compétences.

Il peut s’agir :
- d’actions de préparation à la VAE,
- d’actions de préparation aux examens et concours et autres procédures de promotion interne,
- d’actions permettant aux agents de suivre des études favorisant la promotion professionnelle, débouchant sur les diplômes ou certificats du secteur sanitaire et social fixés par arrêté ministériel,
- d’actions de conversion permettant d’accéder à des emplois exigeant une qualification nouvelle ou à de nouvelles activités professionnelles.

Le suivi de la réalisation du plan ainsi que l’évaluation de ses résultats doivent associer le comité technique d’établissement.

Le plan de formation détermine et prévoit le financement des actions de formation initiale et continue organisées par l’employeur ou à l’initiative de l’agent avec l’accord de l’employeur.

Caractéristiques

Le plan de formation doit obéir aux priorités nationales de formation et aux plans ministériels de santé publique et prendre en compte le projet d’établissement, les besoins de perfectionnement, d’évolution ainsi que les nécessités de promotion interne.

Il doit comporter une prévision du coût de revient des actions faisant apparaitre leur coût pédagogique, la rémunération des stagiaires en formation, les dépenses de déplacement et d’hébergement ainsi que le coût des cellules de formation.

Il contient également des informations relatives au Congé de Formation Professionnelle, au Bilan de compétences, aux actions de validation des acquis de l’expérience (VAE), et au Compte personnel de formation (CPF).

Les actions inscrites au plan de formation ont lieu pendant le temps de travail, mais, avec l’accord écrit de l’agent, elles peuvent se dérouler hors temps de travail. Le refus de l’agent de participer à des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de sanction.

Les établissements doivent consacrer au financement des actions inscrites au plan de formation au moins 2,1% des rémunérations qu’ils versent à leurs agents. Ils doivent justifier annuellement à leur autorité de tutelle du respect de cette obligation dont ils peuvent s’acquitter en effectuant des versements libératoires auprès de l’ANFH.

L’employeur doit prendre en charge le coût pédagogique et les frais (déplacements, repas, hébergement) liés à la formation et se rapprocher de l'ANFH qui les finance.


Bénéficiaires
Les agents titulaires et non titulaires ainsi que les bénéficiaires d’un Contrat Unique d’Insertion sont éligibles aux actions inscrites au plan de formation.

L’accès aux actions de formation professionnelle initiale ou celles visant à garantir, maintenir ou parfaire les connaissances et compétences s’effectue à l’initiative de l’établissement dans l'intérêt du service et après consultation de l'agent. Elles ont alors un caractère obligatoire.

L’établissement peut aussi accepter des demandes individuelles, sous réserve des nécessités de fonctionnement du service. Il doit demander l’avis de la commission administrative paritaire s’il veut refuser pour la seconde fois à un agent de financer au titre du plan de formation une action de préparation aux examens et concours.

Les agents en congé parental peuvent demander des actions de formation visant à garantir, maintenir ou parfaire leurs connaissances et compétences.


Situation des bénéficiaires
Les agents qui suivent une formation pendant leur temps de travail, conservent leur rémunération. S’ils sont titulaires, ils sont maintenus en position d'activité ou, le cas échéant, de détachement.

Si la formation se déroule hors temps de travail, avec l'accord de leur autorité de nomination, les agents bénéficient de la protection sociale en matière d'accident du travail et de maladie professionnelle.

Les agents qui préparent un concours, un examen ou qui suivent des études promotionnelles, conservent leur traitement, leurs indemnités et primes lorsque la durée totale d'absence pendant les heures de service n'excède pas en moyenne une journée par semaine dans l'année.


Obligations
Les agents suivant des études promotionnelles ont une obligation de servir pendant une durée égale au triple de celle de la formation, dans la limite de 5 ans, dans un établissement public hospitalier, après l’obtention du certificat ou diplôme.

Si l'agent quitte la fonction publique hospitalière avant la fin de cette période, il doit rembourser à l'établissement qui a financé sa formation les sommes perçues pendant cette formation, proportionnellement au temps de service qui lui restait à accomplir.

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    La loi d'orientation des mobilités comporte un article sur les droits des travailleurs des plateformes numériques (mobilité et autres). 

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